01

团队业绩低迷

如何自我激励

问：有时候团队业绩比较低迷，作为管理者感觉乏力，怎么激发自己？

欧德张答：

我觉得你能够看到这点并且想去做一些调整，就已经是一个合格的管理者了。

首先你要允许自己有时候在情绪上的起伏，人总是有高潮有低谷的，与其对抗情绪，不如接纳情绪。

我在管理工作中也会有特别无力的时候，有特别不想干事的时候，我觉得这都是可以的。这是第一点。

第二，作为管理者，你一定要清楚，你的每一份懈怠，每一次断线，就会在团队里被无数遍复制。你断线一天，你的团队中可能就会有一半的人也会断线一天，所以你需要学会短时间更快地修复自己，调整心态。

第三，业绩乏力，我相信如果你有方法你一定用了，所以无力感正是因为你没有方法阻止业绩乏力，这个时候你一定要去发挥团队的价值。

三个臭皮匠顶个诸葛亮，这个时候你一定要跟团队去讲真心话，讲大实话，对于管理者，示弱是一种能力，是一种强大，在团队面前你可以去示弱，你可以去跟大家讲你的无力感，这样的表达是为了激发大家去共同面对问题，找到更好的方法。

你不仅可以去跟团队一起探讨，也可以去跟上级探讨，跟平行群体探讨，跟资深的外部专家探讨。借助更多的资源、智囊团，这是找到更多好方法的途径。

02

高层如何把声音传到一线

问：老板/高层如何通过中层让自己的力量到达一线员工？

欧德张答：

管理通常是管一层看一层。

比如你是大区经理，那么你直接管的一层是城市经理。那怎么看一层呢？以前我们在大区层面会做一件事情叫管理论坛，每两个月办一次，整个大区的主管以上层级的管理者都会来参加。

论坛上我们会探讨管理中出现的各种案例，同时探讨上一个阶段的工作成绩和下一个阶段的行动计划。当然，上个阶段工作成绩好的人也会来做分享。

整个过程中，不仅你的声音可以让这些主管听到，你也可以看到这些主管的状态，知道哪些人是有影响力的，管理风格是怎样的。

这就叫管一层看一层。

假如你的职位更高，带的团队更大，那你传递到一线的声音，一定不是靠你真的声音，而是靠机制、制度和文化来传递。

比如你管理的是业务团队，你要求每个人每天完成8家客户的拜访，这就是通过制度来传递你的声音。

所以，对你下面的两个层级，你的声音或者说力量是靠会议、靠沟通去传递。而一个大团队的领导者，更要关注的是流程、制度的设计，通过它们去传递你的信念价值观和你的声音。

当然，年底的时候也特别适合老板给全员发一封家书，这也是一种声音和力量的传递，去影响到一线员工。

03

如何管理老员工

问：如何管年龄比自己大很多的老员工？

欧德张答：

管理不是控制，管理是共同创造更高的绩效，其中有服务的工作，所以首先心态上要做好调整。

其次，员工年龄大，不代表他的绩效水平高，我们要去区分这个员工是低绩效，中绩效还是高绩效。

如果是低绩效，8个字：尊重、支持、换岗、淘汰。

尊重：这份尊重是出于你到这家企业的时间比我长，年龄比我大，所以我对你有一份尊重。

支持：我要支持你，让你变得更好。

换岗：我给你提供换岗的机会。

淘汰：如果换岗不行，那只能淘汰。

如果这个老员工是高绩效，同样也是8个字：尊重、信任、授权、输出。

尊重：我尊重你，因为你的资历比我老。

信任：你是高绩效者，我先把信任给你。

授权：在信任的基础上给他授权，让他在完成自己绩效的过程中能够承担一些管理的职责。

输出：如果他是合适的管理者，那么可以对外输出。

04

员工没热情

怎么办？

问：员工刚开始两个月很积极，之后老是无故迟到、请假，甚至旷工，这种情况怎么处理？

欧德张答：

这种情况通常一线管理者在其中有比较大的影响，尤其这种转变发生在两个月后，往往是跟一线主管的管理有很大的关系。

所以，如果你是这个一线管理者，你要去跟这个员工聊一聊，是不是他身上或者家庭发生了什么事情，同时也要去思考，是不是你们之间的关系处理得不是很好。

如果你是上级管理者或者HRBP，那么你就要去介入他们之间的相处。

当然，也可能是员工自身的问题，是不是他或者家庭或者发生比较大的变化。

如果确实没有原因，而是这个人个人就是这样，很难持续对一份工作产生一个热情，那我觉得这样的员工就很难留下来，可以选择让他离开。

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