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管理老员工的8字诀

发布日期:2023-02-13 浏览量:595次

01

团队业绩低迷

如何自我激励

问:有时候团队业绩比较低迷,作为管理者感觉乏力,怎么激发自己?

欧德张答:

我觉得你能够看到这点并且想去做一些调整,就已经是一个合格的管理者了。

首先你要允许自己有时候在情绪上的起伏,人总是有高潮有低谷的,与其对抗情绪,不如接纳情绪。

我在管理工作中也会有特别无力的时候,有特别不想干事的时候,我觉得这都是可以的。这是第一点。

第二,作为管理者,你一定要清楚,你的每一份懈怠,每一次断线,就会在团队里被无数遍复制。你断线一天,你的团队中可能就会有一半的人也会断线一天,所以你需要学会短时间更快地修复自己,调整心态。

第三,业绩乏力,我相信如果你有方法你一定用了,所以无力感正是因为你没有方法阻止业绩乏力,这个时候你一定要去发挥团队的价值。

三个臭皮匠顶个诸葛亮,这个时候你一定要跟团队去讲真心话,讲大实话,对于管理者,示弱是一种能力,是一种强大,在团队面前你可以去示弱,你可以去跟大家讲你的无力感,这样的表达是为了激发大家去共同面对问题,找到更好的方法。

你不仅可以去跟团队一起探讨,也可以去跟上级探讨,跟平行群体探讨,跟资深的外部专家探讨。借助更多的资源、智囊团,这是找到更多好方法的途径。


02

高层如何把声音传到一线

问:老板/高层如何通过中层让自己的力量到达一线员工?

欧德张答:

管理通常是管一层看一层。

比如你是大区经理,那么你直接管的一层是城市经理。那怎么看一层呢?以前我们在大区层面会做一件事情叫管理论坛,每两个月办一次,整个大区的主管以上层级的管理者都会来参加。

论坛上我们会探讨管理中出现的各种案例,同时探讨上一个阶段的工作成绩和下一个阶段的行动计划。当然,上个阶段工作成绩好的人也会来做分享。

整个过程中,不仅你的声音可以让这些主管听到,你也可以看到这些主管的状态,知道哪些人是有影响力的,管理风格是怎样的。

这就叫管一层看一层。

假如你的职位更高,带的团队更大,那你传递到一线的声音,一定不是靠你真的声音,而是靠机制、制度和文化来传递。

比如你管理的是业务团队,你要求每个人每天完成8家客户的拜访,这就是通过制度来传递你的声音。

所以,对你下面的两个层级,你的声音或者说力量是靠会议、靠沟通去传递。而一个大团队的领导者,更要关注的是流程、制度的设计,通过它们去传递你的信念价值观和你的声音。

当然,年底的时候也特别适合老板给全员发一封家书,这也是一种声音和力量的传递,去影响到一线员工。


03

如何管理老员工

问:如何管年龄比自己大很多的老员工?

欧德张答:

管理不是控制,管理是共同创造更高的绩效,其中有服务的工作,所以首先心态上要做好调整。

其次,员工年龄大,不代表他的绩效水平高,我们要去区分这个员工是低绩效,中绩效还是高绩效。

如果是低绩效,8个字:尊重、支持、换岗、淘汰。

尊重:这份尊重是出于你到这家企业的时间比我长,年龄比我大,所以我对你有一份尊重。

支持:我要支持你,让你变得更好。

换岗:我给你提供换岗的机会。

淘汰:如果换岗不行,那只能淘汰。

如果这个老员工是高绩效,同样也是8个字:尊重、信任、授权、输出。

尊重:我尊重你,因为你的资历比我老。

信任:你是高绩效者,我先把信任给你。

授权:在信任的基础上给他授权,让他在完成自己绩效的过程中能够承担一些管理的职责。

输出:如果他是合适的管理者,那么可以对外输出。


04

员工没热情

怎么办?

问:员工刚开始两个月很积极,之后老是无故迟到、请假,甚至旷工,这种情况怎么处理?

欧德张答:

这种情况通常一线管理者在其中有比较大的影响,尤其这种转变发生在两个月后,往往是跟一线主管的管理有很大的关系。

所以,如果你是这个一线管理者,你要去跟这个员工聊一聊,是不是他身上或者家庭发生了什么事情,同时也要去思考,是不是你们之间的关系处理得不是很好。

如果你是上级管理者或者HRBP,那么你就要去介入他们之间的相处。

当然,也可能是员工自身的问题,是不是他或者家庭或者发生比较大的变化。

如果确实没有原因,而是这个人个人就是这样,很难持续对一份工作产生一个热情,那我觉得这样的员工就很难留下来,可以选择让他离开。



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